Pourquoi (re)déployer un SIRH en 2026 ?

Chez 37.5, nous accompagnons des entreprises depuis le choix de la plateforme jusqu’au déploiement opérationnel de leur SIRH. Et les enjeux se sont modifiés dans les 18 derniers mois…les critères de choix également.

Un SIRH pour quels objectifs ?

Le premier objectif est le gain d’efficacité : automatiser l’administratif, réduire les ressaisies et raccourcir les délais de traitement.

Le deuxième objectif est le pilotage : disposer d’indicateurs RH plus fiables, en temps réel, pour mieux décider sur les effectifs, les compétences, l’absentéisme, le turnover ou les écarts de rémunération.

Les DRH visent aussi une meilleure expérience collaborateur, avec des parcours plus simples pour l’onboarding, les entretiens, les demandes RH ou la formation. Enfin, beaucoup recherchent une meilleure sécurisation juridique et sociale, en particulier sur la paie, les obligations de transparence salariale et la conformité des processus.

Voici une revue rapide de ces tendances 2026 au travers de quelques retours d’expérience de nos clients choisis dans différents secteurs d’activités aussi variés que le tourisme, la petite enfance, la rénovation immobilière ou les coopératives agricoles.

Tendances majeures

• L’IA passe du stade de test à une utilisation plus industrielle dans les SIRH, avec des usages sur le recrutement, les assistants RH, la formation, l’analyse des compétences et la prédiction des risques RH. Ces améliorations sont particulièrement impactantes dans les secteurs à forte mobilité (petite enfance, tourisme..) et où l’absentéisme peut mettre en péril l’activité et donc les revenus.
• Les SIRH deviennent plus interopérables, avec davantage d’échanges entre RH, paie, ERP et outils collaboratifs, ce qui pousse les entreprises à casser les silos de données. Cette tendance renforce l’attractivité des plateformes intégrées qui disposent de tous les modules d’un SIRH dont la paye avec une seule base de données, en particulier pour des entreprises où la SI interne n’a pas la capacité à gérer X outils en best of breed . Mais attention aux contraintes cachées, personnalisation souvent limitées et/ou coûteuses, qualité de l’accompagnement en exploitation…
• La conformité prend plus de place, notamment avec la transparence salariale, qui impose des données de rémunération fiables, traçables et explicables. Mais se pose la question des droits et du niveau de transparence acceptable par la gouvernance…
• La sécurité et le RGPD restent des priorités fortes, car les données RH sont très sensibles et exposées aux risques de cyberattaque. Cependant, les systèmes de sécurisation peuvent alourdir les usages et freiner l’adoption. Le juste nécessaire pour limiter les risques est la cible, la réalité parfois toute autre…
• L’expérience collaborateur devient un vrai critère de valeur du SIRH, avec des parcours plus fluides, plus personnalisés et plus autonomes côté salarié. Mais l’équilibre à trouver doit refléter la culture de l’entreprise : jusqu’où développer le selfcare ? comment maintenir le lien relationnel clef entre les collaborateurs et l’équipe RH ?
• Une attention accrue sur l’outillage des managers, principaux acteurs de l’animation en proximité des équipes. Un SIRH doit leur permettre par exemple de gérer les ressources humaines de leurs chantiers sans escalade/validation à peu voir pas de valeur. Cette responsabilisation doit se retrouver dans les nouveaux processus déployés dans le SIRH.

En résumé, les grandes tendances SIRH en 2026 tournent autour de l’IA, de l’ouverture des systèmes, de la sécurisation des données et du pilotage par la donnée, avec une montée forte des enjeux de conformité autour de la transparence salariale et de la qualité des reportings RH. Les DRH cherchent surtout à automatiser les tâches répétitives, fiabiliser les processus, améliorer l’expérience collaborateur et obtenir un meilleur pilotage des effectifs et des compétences.

De ces tendances on voit que les questions à se poser avant de choisir la « bonne solution » ont évolué. Sont-elles alignées avec les préoccupations des DRH ?

Principales préoccupations des DRH

De nos échanges avec des DRH, leurs principales inquiétudes avant un projet SIRH sont le coût, la complexité du déploiement, la conduite du changement et l’adoption par les équipes. Ils craignent aussi de déshumaniser la fonction RH si le digital remplace trop le relationnel, ou si les outils sont perçus comme trop intrusifs. Et cet équilibre est une clef du succès pour demain…

Autre point de vigilance : la qualité et la gouvernance des données. Sans référentiel propre, sans données fiables et sans règles claires de traçabilité, un SIRH peut créer plus de fragilité que de valeur, surtout pour la paie, le reporting social et la transparence salariale. Enfin, la cybersécurité et la conformité réglementaire pèsent de plus en plus dans les arbitrages, car les DRH manipulent des données hautement sensibles.

Pas de projet SIRH sans une forte collaboration avec la DSI, le RSSI et/ou le juridique !

Nous y ajoutons la communication. Pourquoi ? car dans les projets que nous avons accompagnés, l’image de l’entreprise se retrouve à chaque étape :

• Sur le site carrière ou la page recrutement et participa à la marque employeur. Prendre le temps de choisir les plus belles images et soigner le texte de présentation restent des clefs du succès. Comme une vitrine !
• Dans la communication interne véhiculée par votre SIRH ( évènements, dates clefs, prochain team building…ou séminaire client dans le tourisme…)
• Dans la formalisation de tous vos échanges avec les collaborateurs : l’occasion de retravailler les messages fond/forme pour le suivi des demandes, le partage d’un document confidentiel…idem avec les candidats.

Conclusion

2026 marque le passage d’un SIRH “outil d’administration” à un SIRH “plateforme de pilotage et de conformité”.

De par notre retour d’expérience, les projets qui réussissent sont ceux qui combinent trois choses :

• un socle de données fiable,
• une intégration fluide avec le reste du SI,
• un accompagnement fort des utilisateurs.

Pour un(e) DRH, le bon cadrage n’est plus seulement “quel outil choisir”, mais “quels processus standardiser, quelles données sécuriser et quels usages métier transformer”.

Cela tombe bien, transformation et excellence opérationnelle sont au cœur de nos expertises clefs.

L’équipe des experts 37.5 est à votre écoute pour échanger sur vos enjeux et vos projets dans le domaine de la digitalisation de vos processus RH et de votre ambition en matière d’expérience collaborateur & managers.